In vielen aktuellen und zurückliegenden Gesprächen bin ich oft gefragt worden, was meine Lifehacks für ein erfolgreiches Recruiting sind. Und zwar unabhängig von der Branche oder der Größe eines Unternehmens. Dazu gibt es auch einen tollen Podcast auf talente.co. Den findet ihr hier. Meine Top 5 sind folgende:
1. Recruiting ist Chefinnen/Chefsache
Talentfindung ist von einer operativen Routine zu einem Business kritischen Thema geworden. Vereinfacht gesagt, offene, nicht besetzte Stellen gefährden schon jetzt den Fortbestand von Unternehmen und reißen milliardenschwere Löcher in die Wertschöpfungskette der deutschen Wirtschaft. Viel zu oft habe ich erlebt, dass Betriebe immer noch in alten, tayloristischen Denkmusterm agieren und vorwurfsvoll in Richtung Personalabteilung schauen, weil diese nicht die benötigten Bewerber ranschafft. Abteilungsleiter, Team Leader und andere Personen aus dem Führungszirkel verhalten sich ähnlich phlegmatisch. Das ist falsch. Jeder Akteur im Führungsteam muss eine aktive Rolle im Kampf um die besten Talente spielen. Sei es in der direkten Ansprache der Kandidaten, im unterstützenden Sourcing oder als Talentmagnet im Sinne von Thoughtleadership. Manager mit Personalverantwortung sollten gegen feste KPI arbeiten, inwieweit sie in der Lage sind, offene Stellen zu besetzen.
2. Gemeinsam seid Ihr stark
Nicht nur das Führungsteam sollte eine aktivere Rolle in den Bemühungen um die Kandidatenfindung spielen, sondern auch alle anderen Abteilungen oder verantwortliche Personen, die an der äußeren Wahrnehmung des jeweiligen Unternehmens arbeiten oder darin involviert sind. Gerade traditionelle Betriebe sind es gewohnt viel Zeit und Budget in die Vermarktung von Produkten oder Dienstleistungen zu investieren, doch sie sind heute noch viel zu unflexibel einen gleichen Aufwand zu betreiben, wenn es um Kandidatenwerbung und den Aufbau einer glaubwürdigen Arbeitgebermarke geht. Dabei müsst ihr das Rad nicht neu erfinden und neue Strukturen schaffen, sondern ihr solltet Synergien zwischen dem (Product)Marketing, Unternehmenskommunikation der HR, dem Vorstand oder Founder bis hin zu Ambassadoren finden und interdisziplinär arbeiten. Seid kreativ und denkt außerhalb Eures Verantwortungsbereich, denn ihr habt am Ende das gleich Ziel – ihr wollt ein attraktiver Arbeitgeber sein.
3. Langfristige Planungssicherheit für HR
Arbeitet ihr in einer Personalabteilung und habt ein festes, planbares Budget für Eure Strategie zur Kandidatenfindung? Dann seid ihr privilegiert. Die Mehrzahl aller Personalabteilungen, die ich kenne, fährt auf Sicht. D.h. jede Kampagne oder jede effizienzsteigernden Lösungen müssen gesondert angefragt werden, sollten sie nicht Teil des Regelbudgets sein. Das ist nicht zielführend. Analyse von Zielgruppen, Auswertungen von Kandidatenpools, Reichweitenerhöhung und das Messen von Interaktionen mit der eigenen Arbeitgebermarke sind heutzutage unverzichtbare Werkzeuge, einer modernen Personalabteilung. Es geht schon lange nicht mehr um einen festen Betrag, der die Gesamtanzahl von Stellenanzeigen bestimmt. Es geht um langfristige Strategien und um den Aufbau eines Marktverständnisses, so dass die Talentfindung planbarer, erfolgreicher und nachhaltiger wird. Hier geht es auch im die interne Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Personalabteilung, dessen Rolle sich in letzten Jahren massiv verändert hat.
4. Seid kreativ, aber authentisch
Employer Branding ist eines dieser Buzzwords, das Personalabteilungen seit geraumer Zeit umtreibt. Nicht aus Überzeugung, sondern viel mehr als Reflex auf einen Trend wurden in den letzten Jahren zum Teil skurrile Kampagnen kreiert. Es gibt Videos mit hohem Fremdschäm Potential. Der Zweck heiligt hier genauso wenig die Mittel, wie Club Mate die Unterstreichung eines Hipster Faktors ist. Ihr selbst als Mitarbeiter eines Unternehmens, bei dem ihr gerne arbeitet, schreibt die authentischsten Geschichten. Erzählt sie oder findet sie in Eurer Belegschaft. Dabei solltet ihr bei Euch selbst anfangen. Wenn ihr selbst nicht in der Lage seid, die Frage zu beantworten warum ihr gerne bei Firma xyz arbeitet, dann ist jede Geschichte, die ihr über eine Agentur Produktion erzählt nicht glaubwürdig. Also, meine Frage an dich lautet – „warum arbeitest Du gerne bei….?“
5. Die Kraft der Daten – messt Euren Erfolg
Ich habe im Verlauf dieses Blogposts ein festes, planbares Budget für HR gefordert. Dies setzt aber natürlich auch den Nachweis eines ROI voraus. Genauso wenig, wie Personalabteilungen oftmals über langfristige Finanzmittel verfügen, messen sie heute immer noch nicht den Erfolg ihrer Kampagnen. Im Kampf um die richtigen Talente ist es unabdingbar eine mehrsäulige Strategie zu fahren. Und natürlich gehört auch Try & Error mit dazu. Effizienzsteigerung in einer digitalen Personalabteilung kann aber nur dann erzielt werden, wenn Tools zur Erfolgsmessung eingesetzt werden. Noch einen Schritt weiter ist die Zuhilfenahme von #HRAnalytics, vor Kampagnen- oder Projektstart. Hier können Streuverluste und die Etablierung eines falschen Fokus schon von Beginn an vermieden werden.Standortentscheidungen und strategisches Workforce Planning sollten auf Basis von fundierten Daten getroffen werden und nicht aus dem Bauchgefühl heraus. Dies hat eine extreme Aufwertung der Personalabteilung zur Folge.
Was sind Eure Erfahrungen dazu? Habt Ihr weitere Anregungen und Tipps aus der Fachwelt?
monissen 