Eine Freundin ist gegangen

Vor 9 ½ Jahren habe ich diesen blogpost geschrieben. „Ein Freund ist gegangen“ hieß er. Heute muss es heißen „Eine Freundin ist gegangen.“  Diese Freundin hieß „Kuki.“ Nicht Cookie, wie viele immer dachten, sondern Kuki, nach einer holländischen Namensgebung. Denn Kuki war sehr international. Während der Zeit, als wir in Spanien gelebt und gearbeitet haben, lernte Antje über die Frau eines Arbeitskollegen die Hunderasse Galgo Español kennen. Sie half damals bei einer Tierauffangstation aus, die sich auf diese Hunde spezialisiert hat. Mit der Organisation Galgos en Familia sind wir auch noch heute freundschaftlich verbunden und unterstützen diese. 

Als wir vor 12 Jahren nach Andalusien gingen und dort eine wunderschöne Zeit verbrachten, war mir über das Schicksal dieser Hunderasse rein gar nichts bekannt. Klar, das Thema Stierkampf kennt man, doch dass durch rücksichtslose, tierquälende Jäger, jährlich bis zu 50.000 Galgos teilweise auf grausamste Weise getötet und gefoltert werden – und dies nur wegen einer alten Wettkampf Tradition, war mir absolut neu. (weiterführende Informationen dazu hier ) 

Mit dem Süden Spaniens assoziiert man Sonne, Leichtigkeit Strand und Meer. Doch wenn man dort länger lebt, beschäftigt man sich auch mit lokalen gesellschaftlichen Problemen. 

Im Shelter von Galgos en Familia sahen wir Kuki zum ersten Mal. Als in uns der Gedanke gereift war, einen Galgo zu adoptieren beschäftigten wir uns fortan mit diesen außergewöhnlichen Hunden und haben die Entscheidung sorgsam überdacht. Schon allein aus dem Grunde, weil wir ja schon einen Hund zu Hause hatten, auf den sich mein Blogpost von vor 9 ½ Jahren bezieht. Bruno, der Dackel.  

Auf dem Gelände von Galgos en Familia waren bestimmt 30-50 Galgos und jeder einzelne hätte es verdient adoptiert zu werden. Es gab schwarze, weiße, gemusterte, glatte, zerzauste, wilde oder verspielte und die meisten stürmten freundlich auf uns zu, um einfach ein paar Streicheleinheiten und ein wenig Liebe von den Besuchern zu erhaschen. Alle außer Kuki. Kuki hielt sich abseits der Masse und wirkte zierlicher und kleiner als die meisten ihrer Artgenossen. Mit ihrem langen Fang, den aufrecht gestellten Ohren und der braun, schwarzen Stromung sah sie sehr elegant aus. Fast graziös. Wir konnten uns ihr nur vorsichtig nähern, da sie sehr scheu war und wenig Vertrauen zu Menschen hatte. Spätestens als wir ihre Mandelaugen gesehen hatten, war es um uns geschehen und wir wussten, diese Galga wollten wir uns bei uns aufnehmen, wenn alle Formalitäten geklärt sind.

Die Gründerin von Galgos en Familia, Vera Thorenaar, ist sehr gewissenhaft und prüft sorgfältig vor Ort, ob ein Haushalt für eine Adoption Galgo gerecht ist, was bei uns der Fall war. Als eine Adoption mit keiner genauen Vorkenntnis, was sie in ihrem vorherigen Leben erlebt hat, wurde das Alter von Kuki auf 4 Jahre geschätzt. Geboren am 02.04.2008. Im Alter von 4 Jahren trat Kuki in unser Leben. Am 17.07.2023 um ca. 10.30 Uhr wurde sie sanft von der Injektion unserer Tierärztin von ihren zunehmenden Beschwerden erlöst. 

Es schmerzt so sehr und treibt mir beim Schreiben immer wieder die Tränen in die Augen. Und natürlich gehört es dazu, wenn man sich dafür entscheidet einen Teil seines Lebens mit einer Hündin zu verbringen. Von Anfang an weiß man, dass man diese biologisch überleben wird. Doch hier geht es um Gefühle, die man zu einem Familienmitglied aufbaut, dass mehr als ein Jahrzehnt an unserer Seite war. An einen solchen Verlust kann man sich nicht gewöhnen und er wird auch nicht zur Routine, nur weil es jetzt das zweite Mal war und weil ich jetzt schon weiß, dass mir dies noch mindestens zwei Mal widerfahren wird, mit den verbleibenden Hunden Glenni und Swing. Nein. Es ist diese Endgültigkeit die weh tut. Die Gewissheit, dass ich sie zum letzten Mal gestreichelt habe, mit ihr geschmust habe mit ihr Gassi gegangen bin usw. Es wird nie wiederkommen, unser Mädchen wird nie wiederkommen und das schmerzt mich wirklich sehr.

Ich möchte hier eine Lanze brechen für das wunderschöne Wesen des spanischen Windhundes und insbesondere für Kuki. Kuki war nicht nur eine Schönheit (wir haben sie Prinzessin oder Princesa genannt), sondern in ihrer Art so unglaublich liebenswert, zurückhaltend, ruhig, sozial, fast introvertiert und besonders. Sie hat sich nie in den Vordergrund gespielt, war immer freundlich zu anderen Hunden und hat, solange wir sie hatten, wahrscheinlich nur 5x gebellt. Sie hat unsere Nähe und ihre Routinen genossen und hat uns immer gezeigt, dass es immer das war, was sie wollte und sie sehr, sehr dankbar war. In diesen Tagen denke ich traurig, dass es der Menschheit wohl besser gehen würde, hätte sie solche zurücknehmenden Charakterzüge wie Kuki. Sie war für uns einzigartig und der perfekte Hund. Es tröstet mich ein kleines Stück, dass wir einem Tier, dass verstoßen und missachtet wurde, solch schöne Jahre bereiten konnten und ihr zeigen durften, dass Menschen wie wir sie lieben. Sie wird uns fehlen und wir werden uns daran gewöhnen müssen, dass sie nicht mehr da ist. Das Leben hat gezeigt, dass das geht, doch gerade jetzt fühlt es sich noch nicht so an. 

Der Markisenmann

Der Markisenmann by Jan Weiler

My rating: 5 of 5 stars


Eine der schönsten Geschichten der letzte Jahre, die ich gelesen habe. Vielen Dank Jan Weiler. So gefühlvoll, so unschuldig so angenehm sommerwarm mit tiefgründigen, zwischenmenschlichen Beziehungen. Ich habe mich direkt in einen so unbeschwerten Sommer zurückgewünscht. Ein wenig “Stand by me” Feeling und der Geschichte eines Sommers. Nur nicht in in Castle Rock im Nordosten der USA, sondern im tiefsten Ruhrpott irgendwo bei Duisburg. Eines der Bücher bei dem man traurig ist, wenn man es zu Ende gelesen hat. Das Buch schreit nach einer Verfilmung. Eignet sich wirklich für jede Generation. 100%ige Leseempfehlung.



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Im nächsten Leben wird alles besser

Im nächsten Leben wird alles besser by Hans Rath

My rating: 3 of 5 stars


Eine gut konstruierte Geschichte in einer möglichen Zukunft mit Cyborgs, Androiden und gut recherchierten technischen Details. Der Plot selbst dreht sich um vergebene Chancen in einem aktuellen Leben mit dem Wunsch es im nächsten Leben besser zu machen. Unterhaltsam und einfach geschrieben für den Leser mit leicht technischem Verständnis oder Gadget Verliebte. Ein perfektes Buch für den Urlaub.



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Alle sind so ernst geworden

Alle sind so ernst geworden by Martin Suter

My rating: 4 of 5 stars


Ein Weihnachtsgeschenk. Martin Suter habe ich bisher nicht gelesen, werde es aber nun aber weiter tun, denn ich bin auf den Geschmack gekommen. Ansonsten ist dieses Buch, dass eigentlich ein Transkript mehrerer Podcasts ist einfach nebenher zu lesen. Es ist, Zitat, “konzeptionsloses Gelaber” oder eben “Poesiepingpong”. Für mich hat es gerade jetzt in der Zeit der Pandemie und in einer Zeit in der alle immer nur eines haben wollen – Recht, den Nerv der Zeit getroffen. Es ist als säße man mit am Tisch in irgendeinem Hotel oder einer Kneipe und man könnte sich wunderbar zu Themen wie Badehosen, Siri oder unbezahlten Rechnungen äußern. Natürlich nur unter 2 G Regeln. Aber lassen wir das.



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Open by Andre Agassi

Open by Andre Agassi

My rating: 4 of 5 stars



Nach vielen englischsprachigen Büchern in der letzten Zeit, habe ich ich mich dieses Mal für die deutsche Übersetzung entschieden. Von einer Biografie erwarte ich, Offenheit und tiefe Einblicke, weit über die Presseberichterstattung hinaus. Dies erfüllt dieses Buch und ich habe mich mit großer Freude an so viele Stunden Tennis im Fernsehen erinnert, die ich mir nachts zu den U.S. oder Australian Open um die Ohren geschlagen habe. Manchmal habe ich die Nacht durchgemacht um ja noch den Matchball sehen zu können bevor ich dann schnell zur Arbeit fuhr.. Ich habe mir damals sogar Diadora Tennisschuhe gekauft, nachdem Boris Becker einen Werbevertrag hatte. Man liest Namen die viele Erinnerungen wecken wie Stefan Edberg, Michael Chang, Pete Sampras, Jim Courier, Ivan Lendl und und und. Dieses Buch wirft ein anderes Licht auf den Tennis Punk Agassi, der niemals einer sein wollte und auch eigentlich keiner war. Schon aus dem Grund nicht, weil er auf Musik von Barbara Streisand und Whitney Houston steht. Alles in Allem. Spannend, unterhaltsam, ehrlich und interessant. Ein “must read” für Tennis und Sport Fans und alle diejenigen, die in Sportanalogien Motivation für ihren Job finden.



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Review Soft Tales and Hard Asses by Paul Lanigan

Soft Tales and Hard Asses: One salesman’s discovery of the art of Story Telling by Paul Lanigan

My rating: 4 of 5 stars


I had the pleasure to meet Paul personally while enjoying a Sandler sales training. This is about 10 years ago. Even after this long period of time I remember his great stories during training sessions. Paul loves and understands sales and the power of using storytelling as a successful communication style and business tool. Having lived in Ireland for myself, additionally this book is about Irelands beautiful sites and the authors love about his country which I truly can understand, because it made me a bit homesick as well. Sometimes I think, only Irish people can tell such entertaining stories. But after having read it, I think I am well equipped now, to try it on my own.



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Sales – die wichtigste Rolle der Welt

Typisch ist der erste Gedanke. Leute im Vertrieb, die tragen ja meistens dick auf und sprechen in Superlativen. „Stärkste Performance, die längste Lebensdauer, höchste Präzession“ und, und, und. Ohne Komparativ kann kein Satz gebaut werden und alles ist sowieso immer möglich. Zum Leidwesen der Kollegen, die diese Versprechen in Dienstleistung und Technik dann später umsetzen müssen. Ein Vertriebsleiter sagte mir einmal, Mitarbeiter im Vertrieb lügen nicht, sie erzählen nur „Sachzwang reduzierte Ehrlichkeit“ oder auch „vertriebliche Wahrheit“ genannt. Und überhaupt, Vertrieb, was ist das eigentlich? Wie nennt man diese Leute noch? Vertreter, Außendienstmitarbeiter, Vertriebler, Account – oder Key Account Manager usw. Sind wir mal ehrlich, noch am Anfang der 2000er haftete dem Menschen im Vertrieb ein gewisses Stigma an, das fest in den Köpfen der Menschen verankert war. Anzug (je nach vertrieblichem Erfolg von C&A oder Maßanzug), dicke Uhr (Casio, später Rolex) und dickes Auto (von Skoda bis S-Klasse spiegelte sich hier die Sales Hierarchie am schnellsten wider). Dazu eine Ledermappe mit Mont Blanc für die wirklich großen Deals. Vom Typ her irgendwie glitschig und auf der Skala des Vertrauens irgendwo zwischen Versicherungsvertreter und Börsenmakler anzusiedeln. Klischees denken Sie? Ich habe es selbst so erlebt und habe viele Jahre dazu gebraucht, auf die Frage – „und was machst Du so?“ – voller Überzeugung zu antworten: „Ich arbeite im Sales.“
 
Im Vertrieb zu arbeiten kann vieles bedeuten. Vom SaaS getriebenem Lösungsvertrieb von komplexen Software Lösungen über Bauteile von Windkrafträdern bis hin zu automatisierten Produktions- und Fertigungshallen. Für die Arbeit im Vertrieb gibt es oftmals Sport Analogien die zum Teil passen, doch im Vergleich zu einem Wettbewerb, in dem am Ende ein Team gewinnt und eines verliert, gewinnen bei einem Vertragsabschluss im Sales immer zwei Parteien. Der Kunde, dessen Problem gelöst wurde und der Vertriebsmitarbeiter, der dieses erkannt hat. 
 
Die Global Talent Trends von LinkedIn untersuchen in regelmäßigen Abständen sich verändernde und stark nachgefragte Skills in der Arbeitswelt. Diese sind unterteilt in Hard- und Soft Skills. Seit Jahren ganz oben im Ranking dabei sind Soft Skills wie „Persuasion“ und „Emotional Intelligence“ sowie die Hard Skill „Sales.“ Wie kommt das? In welchem Widerspruch steht dies zu „On Demand“ oder „Self-Service“ Sales? Aus meiner Sicht aus folgendem Grund. Vertriebliche Fähigkeiten sind schon längst nicht mehr ausschließlich nur dort gefragt, wo es um den Verkauf von Waren- und Dienstleistungen geht, sondern in vielen anderen Bereichen auch. Mitarbeiter der Personalabteilung bzw. Personaldienstleister z.B.„verkaufen“ in der heutigen Welt des Fachkräftemangels Jobs bzw. Ihr Unternehmen oder Aufgaben an Kandidaten.Wie mann es richtig macht, wusste schon Tom Sawyer, als er eine zu erledigende Strafarbeit einen Zaun zu streichen, durch das richtige Storytelling in eine vollkommen andere Perspektive umwandelte.Die Szene finden Sie hier. Aus der Employers World ist eine Employees World geworden und dies erfordert ganz andere Fähigkeiten als zuvor. Dies gilt aber auch für den Einzelnen, der durch den Aufbau und der Entwicklung seiner Personal Brand eine ganz eigene und individuelle Marken- und Verkaufsstrategie haben muss. Ganz egal wie sein Jobtitel ist. Globalisierung und Vernetzung führen dazu, dass alles und jedes vergleich- und austauschbar ist. USP´s haben eine kurze Halbwertszeit. Selbstvermarktung ohne übersteigerten Narzissmus, sondern die Schaffung einer authentischen, vertrauensvollen Identität sind eine zwingende Voraussetzung für beruflichen und privaten Erfolg. 
 
EQ in Verbindung mit IQ. Einfühlungsvermögen, die Fähigkeit zuzuhören und die Gabe durch Storytelling komplexe Probleme zu visualisieren und zu entschlüsseln, all dies sind Fähigkeiten, die zwar zum Vertrieb gehören, ihm aber nicht exklusiv vorbehalten sind. Jeder und jede braucht sie. Mitarbeiter im Vertrieb sind hier nur besser aufgestellt und liegen im Trend der aktuellen Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt. Es ist aber keine „Self Fulfilling Prophecy“, sondern erfordert eine konstante Lernbereitschaft und den unbedingten Willen sich immer wieder neu zu erfinden. Das macht es aber auch so spannend. Wenn ich z.B. gefragt werde, wieviel Jahre Sales Erfahrung ich habe, antworte ich, „maximal 1 Jahr.“ Der Grund dafür sollte klar sein. Ich bin heute in der Position, in der ich mit breiter Brust und voller Überzeugung sagen kann, ich liebe es im Vertrieb zu arbeiten. Es ist meine Passion. 

Review Fair Shot

Fair Shot: Rethinking Inequality and How We Earn by Chris Hughes

My rating: 4 of 5 stars


Getting 500 Million USD out of 2% shares is a fair shot. But it is not about this fair shot. It is about re-thinking our definition of work and fighting poverty due to a basic income with no strings attached. It is about the impact of digitalization which creates as many of jobs which have been lost out of it. But these jobs are mostly precarious ones, providing no stability to families. It is about unequal societies where 1% of the rich people are owning 90% of wealth and it is getting worse. Cost of living for basic needs like education, healthcare, elderly people care or even housing are rising, but the wages are not. How can we get out of this situation providing freedom for everyone and better access to education and healthcare? A UBI of 500$ per month could be the solution and Chris Hughes provides many reasons to do so and he is very passionate about it. I really liked the book and I am supportive on this idea.



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Immunity to Change review

Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock Potential in Yourself and Your Organization by Robert Kegan

My rating: 4 of 5 stars


Not only in these times but certainly due to COVID-19 the world again discusses about change. On a global level, on a regional level, in your company, in your team and change will happen to us as an individual as well. Change is happening more often and faster. But – can we change, do we want to change and do we have the ability to distinguish between behavioral and adaptive change ? This book can help you in creating a structured plan of overcoming your competing commitments against your big thing you want to change. It is not a sprint, but it is not a marathon either. But it requires to thoroughly think about what you really want to change and what is blocking you to do so. It is definitely a great help to develop your skills in mindfulness and compassionate leadership as it provides you tools for better and clear self awareness.



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Meine Top 5 Lifehacks für erfolgreiches #Recruiting

In vielen aktuellen und zurückliegenden Gesprächen bin ich oft gefragt worden, was meine Lifehacks für ein erfolgreiches Recruiting sind. Und zwar unabhängig von der Branche oder der Größe eines Unternehmens. Dazu gibt es auch einen tollen Podcast auf talente.co. Den findet ihr hier. Meine Top 5 sind folgende:

1. Recruiting ist Chefinnen/Chefsache

Talentfindung ist von einer operativen Routine zu einem Business kritischen Thema geworden. Vereinfacht gesagt, offene, nicht besetzte Stellen gefährden schon jetzt den Fortbestand von Unternehmen und reißen milliardenschwere Löcher in die Wertschöpfungskette der deutschen Wirtschaft. Viel zu oft habe ich erlebt, dass Betriebe immer noch in alten, tayloristischen Denkmusterm agieren und vorwurfsvoll in Richtung Personalabteilung schauen, weil diese nicht die benötigten Bewerber ranschafft. Abteilungsleiter, Team Leader und andere Personen aus dem Führungszirkel verhalten sich ähnlich phlegmatisch. Das ist falsch. Jeder Akteur im Führungsteam muss eine aktive Rolle im Kampf um die besten Talente spielen. Sei es in der direkten Ansprache der Kandidaten, im unterstützenden Sourcing oder als Talentmagnet im Sinne von Thoughtleadership. Manager mit Personalverantwortung sollten gegen feste KPI arbeiten, inwieweit sie in der Lage sind, offene Stellen zu besetzen.

2. Gemeinsam seid Ihr stark

Nicht nur das Führungsteam sollte eine aktivere Rolle in den Bemühungen um die Kandidatenfindung spielen, sondern auch alle anderen Abteilungen oder verantwortliche Personen, die an der äußeren Wahrnehmung des jeweiligen Unternehmens arbeiten oder darin involviert sind. Gerade traditionelle Betriebe sind es gewohnt viel Zeit und Budget in die Vermarktung von Produkten oder Dienstleistungen zu investieren, doch sie sind heute noch viel zu unflexibel einen gleichen Aufwand zu betreiben, wenn es um Kandidatenwerbung und den Aufbau einer glaubwürdigen Arbeitgebermarke geht. Dabei müsst ihr das Rad nicht neu erfinden und neue Strukturen schaffen, sondern ihr solltet Synergien zwischen dem (Product)Marketing, Unternehmenskommunikation der HR, dem Vorstand oder Founder bis hin zu Ambassadoren finden und interdisziplinär arbeiten. Seid kreativ und denkt außerhalb Eures Verantwortungsbereich, denn ihr habt am Ende das gleich Ziel – ihr wollt ein attraktiver Arbeitgeber sein.

3. Langfristige Planungssicherheit für HR

Arbeitet ihr in einer Personalabteilung und habt ein festes, planbares Budget für Eure Strategie zur Kandidatenfindung? Dann seid ihr privilegiert. Die Mehrzahl aller Personalabteilungen, die ich kenne, fährt auf Sicht. D.h. jede Kampagne oder jede effizienzsteigernden Lösungen müssen gesondert angefragt werden, sollten sie nicht Teil des Regelbudgets sein. Das ist nicht zielführend. Analyse von Zielgruppen, Auswertungen von Kandidatenpools, Reichweitenerhöhung und das Messen von Interaktionen mit der eigenen Arbeitgebermarke sind heutzutage unverzichtbare Werkzeuge, einer modernen Personalabteilung. Es geht schon lange nicht mehr um einen festen Betrag, der die Gesamtanzahl von Stellenanzeigen bestimmt. Es geht um langfristige Strategien und um den Aufbau eines Marktverständnisses, so dass die Talentfindung planbarer, erfolgreicher und nachhaltiger wird. Hier geht es auch im die interne Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Personalabteilung, dessen Rolle sich in letzten Jahren massiv verändert hat.

4. Seid kreativ, aber authentisch

Employer Branding ist eines dieser Buzzwords, das Personalabteilungen seit geraumer Zeit umtreibt. Nicht aus Überzeugung, sondern viel mehr als Reflex auf einen Trend wurden in den letzten Jahren zum Teil skurrile Kampagnen kreiert. Es gibt Videos mit hohem Fremdschäm Potential. Der Zweck heiligt hier genauso wenig die Mittel, wie Club Mate die Unterstreichung eines Hipster Faktors ist. Ihr selbst als Mitarbeiter eines Unternehmens, bei dem ihr gerne arbeitet, schreibt die authentischsten Geschichten. Erzählt sie oder findet sie in Eurer Belegschaft. Dabei solltet ihr bei Euch selbst anfangen. Wenn ihr selbst nicht in der Lage seid, die Frage zu beantworten warum ihr gerne bei Firma xyz arbeitet, dann ist jede Geschichte, die ihr über eine Agentur Produktion erzählt nicht glaubwürdig. Also, meine Frage an dich lautet – „warum arbeitest Du gerne bei….?“

5. Die Kraft der Daten – messt Euren Erfolg

Ich habe im Verlauf dieses Blogposts ein festes, planbares Budget für HR gefordert. Dies setzt aber natürlich auch den Nachweis eines ROI voraus. Genauso wenig, wie Personalabteilungen oftmals über langfristige Finanzmittel verfügen, messen sie heute immer noch nicht den Erfolg ihrer Kampagnen. Im Kampf um die richtigen Talente ist es unabdingbar eine mehrsäulige Strategie zu fahren. Und natürlich gehört auch Try & Error mit dazu. Effizienzsteigerung in einer digitalen Personalabteilung kann aber nur dann erzielt werden, wenn Tools zur Erfolgsmessung eingesetzt werden. Noch einen Schritt weiter ist die Zuhilfenahme von #HRAnalytics, vor Kampagnen- oder Projektstart. Hier können Streuverluste und die Etablierung eines falschen Fokus schon von Beginn an vermieden werden.Standortentscheidungen und strategisches Workforce Planning sollten auf Basis von fundierten Daten getroffen werden und nicht aus dem Bauchgefühl heraus. Dies hat eine extreme Aufwertung der Personalabteilung zur Folge.

Was sind Eure Erfahrungen dazu? Habt Ihr weitere Anregungen und Tipps aus der Fachwelt?